Эффективность бизнес-тренингов в период экономического кризиса

Сегодня я хотел бы обсудить с вами тенденцию многих компаний экономить на обучении и развитии персонала в период экономических кризисов. Тенденция эта не нова. Здесь я Америку никому не открою, и не собираюсь это делать. Цель моей статьи состоит в другом – поразмышлять вместе с вами насколько правильной и логичной является эта тенденция. Так ли все однозначно в этом вопросе, и какие альтернативы имеются?!

Как вы прекрасно знаете, многие российские, да и зарубежные, компании, стремясь сократить свои издержки, начинают действия в этом направлении, как правило, с сокращения  бюджетов на обучение и развитие персонала. В итоге это приводит к тому, что сотрудники продолжают работать на том же самом профессиональном (компетентностном) уровне, на котором они находились до начала кризисных явлений.

Здесь, на мой взгляд, кроется первая ошибка в логике размышления руководителей таких компаний. Причина этой ошибки заключается в непонимании того факта, что в кризисные времена важны новые знания, умения, навыки, компетенции, кардинально отличающиеся от тех, что помогали руководителям и сотрудникам достигать необходимых бизнес-показателей в стабильной экономической ситуации. Это происходит потому, что снижается потребление товаров и услуг, как корпоративными клиентами, так и частными лицами, что неминуемо требует изменения технологии продаж и закупок. 

Кроме того, появляются сложности в управлении уже устоявшимися бизнес-процессами,  происходят изменения в иерархии и содержании потребностей клиентов и партнеров, начинает давать сбои старая организационно-штатная структура компании (подразделения). Все это в итоге приводит к возникновению у персонала острого дефицита в новых, антикризисных знаниях, умениях, компетенциях.

 

Сами по себе они не появятся. Здесь то, как раз могло бы помочь обучение, но бюджет на него сокращен. И тогда компания (подразделение) начинает «трещать по швам», так как ни руководители, ни сотрудники не готовы к эффективной деятельности в новых условиях, а старые приемы, методы, технологии, структуры уже не работают.

Вторая логическая (и управленческая) ошибка любителей «поставить обучение на СТОП»  состоит в том, что в период кризиса зачастую происходит снижение мотивации персонала по сравнению с докризисными временами, и ухудшение морально-психологической атмосферы в коллективе. И это не случайно. Ведь люди попадают в ситуацию неопределенности, как личной, так и организационной. Они понимают, что могут быть в любой момент уволены, и что они теперь конкуренты друг другу, что роста зарплаты не предвидится, а перспективы самой организации довольно туманны. 

Эти условия настоятельно требуют проведения тренингов мотивации, командообразования, стресс-менеджмента и других. Однако опять трудность. Денег на обучение в бюджете нет. И тогда руководители и сотрудники остаются один на один с целым веером новых задач и проблем. Кто выйдет победителем из этого состязания предсказать трудно, но часто без специальной подготовки  организации (подразделения) остаются в проигрыше. 

Искренне считаю, что в период кризиса обучение не только не должно прекращаться, а наоборот его интенсивность, качество, целенаправленность, эффективность должны повышаться. Другое дело, что тематика и содержание тренингов должны быть обязательно изменены под кризисную ситуацию, а сами тренинги как никогда должны быть персональными, эксклюзивными, т.е. полностью (это ключевое слово) адаптированными под условия и особенности функционирования конкретной организации (подразделения) в момент нестабильной экономической ситуации.   

Основными требованиями к проведению тренингов в условиях кризиса должны стать их грамотная целевая направленность и эффективность. Под грамотной целевой направленностью я понимаю выбор тем тренингов и формулирование желаемого результата от их проведения в строгом соответствии со сложившимися особенностями функционирования организации в кризисный период. 

По моему опыту, лучше всего для организаций включить в стандартный «антикризисный набор» такие тренинги, как:

1. Эффективное управление продажами и трудовым коллективом в условиях кризиса (тренинг для руководителей подразделений продаж).

2. Эффективные технологии продаж в условиях кризиса (тренинг для фронт-персонала сбытовых подразделений).

3. Технология подготовки и проведения организационных изменений.

4. Эффективное управление в трудных и проблемных ситуациях.

5. Особенности проведения бизнес-переговоров условиях кризиса.

6. Технология предупреждения и разрешения трудовых (бизнес) конфликтов.

7. Риск-менеджмент в условиях нестабильной экономической ситуации.

8. Новые схемы, формы и методы мотивации персонала в кризисных условиях.

9. Технологии управления стрессом в деловых ситуациях.

10. Эмоциональный интеллект и особенности его проявления в кризис.

11. Тренинг личностной уверенности.

12. Эффективная технология управления командой в период кризиса.

13. Лидерство в кризисные времена: новые технологии.

14. Алгоритм создания антикризисной команды.

Именно эти тренинги я предлагаю организациям в условиях нестабильной экономической ситуации в стране. И как показывает опыт, они пользуются большим спросом из-за своей эффективности именно в этих нестандартных условиях. Конечно, их проведению должна предшествовать большая подготовительная работа по изучению тренером реальной ситуации в организации, с целью полной адаптации тренинговой программы под условия и цели Заказчика.

Выделяя средства на проведение бизнес-тренингов в такие нелегкие для компании времена, справедливым требованием и ожиданием Заказчика является эффективность занятия. Под эффективностью понимается достижение желаемого результата с минимальными затратами. 

А как же оценить эту эффективность? Методик оценки эффективности тренинга существует немало. Самый первый обратился к этой проблеме Дональд Киркпатрик (почётный профессор Университета Висконсин) в конце 1950-х годов. Он сформулировал ныне известные 4 уровня оценки эффективности бизнес-тренинга. 

Уровень 1 – Реакция – какова реакция обучаемого на само обучение? 

Уровень 2 – Обучение – что обучаемый усвоил в процессе тренинга? 

Уровень 3 – Поведение – как сильно изменилось поведение обучаемого после прохождения обучения? Речь идет о применении полученных знаний, умений и навыков на рабочем месте. 

Уровень 4 – Результаты – насколько увеличилась эффективность компании (подразделения) как следствие прохождения сотрудниками обучения?

В 1991 году Джек Филипс добавил в систему качественно новый 5-й уровень с названием «Возврат на инвестиции» (ROI). Вопрос, который задается на этом уровне: оправдал ли тренинг вложенные в него средства? 

Пятый уровень, прежде всего, подразумевает, что человек, производящий оценку эффективности тренинга, должен оценить конечный результат работы компании (подразделения), а также иметь навыки для оценки затрат и прибыли компании (подразделения). Такая дополненная модель особенно нравится руководителям, однако на практике она, зачастую, неприменима из-за сложности расчетов в плане вычленения влияния тренинга из других факторов влияния на бизнес-результаты. 

Если не привязываться к сложным и не всегда объективным расчетам ROI, то результат любого тренинга можно оценить как минимум по двум составляющим: эмоциональной (личностной) и навыковой (профессиональной). Эмоциональная составляющая предполагает формирование позитивной мотивации к обучению, профессиональной деятельности, возникновение у обучаемых положительных чувств и переживаний, связанных с изученным и отработанным на тренинге материалом. Навыковая составляющая предполагает обязательное формирование у участников необходимых профессиональных компетенций и умений.

 Исходя из перечисленных оснований результативности тренинга, можно выделить четыре его типа, указанные ниже. А вот то, каким будет результат и тренинг у вас, зависит от ваших целей, вашего выбора и профессионализма бизнес-тренера.

ТИП ТРЕНИНГА № 1. Отличный эмоциональный результат, но скромный навыковый результат. Не значит, что это плохо — эмоциональная проработка тоже важна для роста человеческой личности. Для развития личности важна ценность эмоциональной насыщенности и эти тренинги дают возможность получить эмоциональную пищу, мотивацию, приятные переживания, ощущение счастья и желания работать. К сожалению, любая эмоция недолговечна, но эмоциональный след все-таки остается надолго. Правда, конкретные приобретенные навыки после такого тренинга участники, как правило, не смогут внятно сформулировать, но это не беда — потому что такая, учебная, задача не самая сильная сторона этого тренинга. Здесь упор делается на создание сильной мотивационной составляющей.

ТИП ТРЕНИНГА № 2. Скромный эмоциональный результат, но отличный навыковый результат. К этому типу относятся обучающие тренинги, тренинги умений, тренинги, имеющие конкретную учебную задачу. Если тренер высокопрофессионален (как и должно быть), то участники получают те элементы профессионального мастерства, которые заявлены в содержании. И процесс тренингового обучения может быть интересен, может не очень, но в любом случае каких-то суперпереживаний, ярких эмоций и эйфории тут ждать не приходится. Зато полученные навыки кормят человека всю оставшуюся жизнь, поскольку они гораздо более долговечны по сравнению с эмоциями. В идеале, хороший тренинг дает долговременный навык — это как научиться плавать или ездить на велосипеде. Научился — и уже не разучишься. Хотя совершенствоваться еще, конечно, можешь.

ТИП ТРЕНИНГА № 3. Хороший эмоциональный результат и хороший навыковый результат. Такое получается оптимальное соотношение яркость/содержательность (почти как цена/качество). Надо ли говорить, что яркость, сильная мотивационная составляющая и содержательность одновременно — это то, к чему изначально стремятся все тренеры? Но реальность такова, что из-за своих концептуальных рамок и профессиональных возможностей  достигнуть этого дано не каждому тренингу и тренеру.

Ну, и напрашивается ТИП ТРЕНИНГОВ № 4. С низким и эмоциональным и навыковым результатом. Да, и такое бывает, однако в современных условиях риск угодить в него все меньше и меньше. Почему? Потому что мы уже живем в мире жесткой профессиональной конкуренции во всех сферах услуг, и низкопрофессиональный тренинг не имеет шансов долго продержаться на плаву. Естественный отбор.

Для условий кризиса конечно надо ориентироваться и ориентировать тренера на третий тип тренинга, чтобы одновременно проработать как профессиональную, так и эмоциональную (мотивационно-личностную) составляющие. Однако это не так уж и просто. И здесь на первый план выходит профессионализм и личность бизнес-тренера.

Я прекрасно понимаю, что эффективность тренинга оценивается в конце его проведения, когда на него уже невозможно повлиять. Именно поэтому крайне важно, особенно в условиях кризиса, осуществлять грамотный выбор как актуальной темы тренинга, так и того профессионала, который проведет данный тренинг с наивысшей эффективностью для вашего бизнеса. 

В связи с этим я предлагаю вам ознакомиться с темами тренингов, которые я провожу, а также почитать о тех причинах, почему для проведения бизнес-тренингов в вашей компании нужен именно я.