Коучинг как инструмент развития кадрового резерва компании
Добрый день, уважаемые коллеги!
Сегодня хочу затронуть актуальную тему применения коучинга в работе с кадровым резервом и ключевыми сотрудниками компании. Недавно на сайте http://www.e-xecutive.ru я прочитал интересную статью Екатерины Смуровой, посвященную вопросам проведения коуч-сессий с ключевыми сотрудниками компании, и в дополнении к ее тезисам хочу высказать свое мнение по данному вопросу.
Как утверждает Екатерина, в практике развития персонала наблюдается новая тенденция - индивидуальное обучение и развитие отдельных групп сотрудников. Все чаще появляются вакансии на рынке труда, связанные с развитием отдельно взятого работника. При этом в качестве метода работы используется коучинг. В обязанности такого специалиста (коуча) входит создание индивидуального плана развития и проведение коуч-сессий. Акцент, как правило, делается на ключевых сотрудниках.
Далее Екатерина отмечает, что практика создания кадрового резерва существовала и ранее, но она опиралась, скорее всего, на общий подход без учета личности сотрудника. Создавались программы, направленные на подготовку к тому, чтобы занять следующую ступень на карьерной лестнице. Но такая практика не учитывает индивидуальность человека, его ценности, цели и приоритеты. К сожалению, на деле оказывается, что не всегда кадровый резервист дожидается новой должности - часто люди уходят, поняв, что еще долго можно оставаться "запасным игроком".
Практика карьерного коучинга, как раз позволяет объединить в себе развитие сотрудника в рамках организации, и при этом учитывает его интересы. Таким образом, есть огромный плюс, как для сотрудника, так и для организации и заключается он в соотнесении целей самого работника и целей организации. Коучинг так же позволяет более осознанно подходить к выполнению своих функций на рабочем месте, ставить и достигать своих целей совместно с организацией, развивать необходимые компетенции, исходя из личностных особенностей человека.
В принципе трудно не согласиться с основными тезисами, которые излагает Екатерина. Я их тоже отчасти разделяю. Вместе с тем, как коуч и руководитель службы обучения и развития персонала с многолетним стажем успешной работы в крупных компаниях, хотел предостеречь коллег от таких, на мой взгляд, несколько поверхностных выводов о всесильности коучинга в работе с ключевыми сотрудниками.
Для начала я бы вообще разделил понятия «кадровый резерв» и «ключевые сотрудники». Под «кадровым резервом» понимается специально выделенная группа наиболее перспективных сотрудников, предназначенных для замещения вышестоящих и/или ключевых должностей в компании. Для резервистов коучинг не может быть панацеей в их развитии и подготовке к замещению вышестоящих должностей.
У нас в компании я разработал комплексную программу обучения и развития сотрудников кадрового резерва. В этой программе применяется весь спектр форм и методов обучения. Перечень инструментария максимально широк: от активных семинаров и тренингов, стажировок и мастер-классов до индивидуального и группового коучинга.
Конечно же, коучинг является одним из основных инструментов в развитии резервистов, но именно, лишь одним из…, а не единственным! Хотел бы, как коуч, акцентировать на этом внимание. Иначе в пору моды на коучинг мы можем «скатиться» в сторону однобокого развития сотрудников кадрового резерва, забыв о других эффективных методах становления их как профессионалов высокого уровня.
Комплексный подход к развитию кадрового резерва дает более сильный, а главное устойчивый эффект в формировании у сотрудников необходимых им знаний, умении, навыков и способствует их всестороннему развитию. Причем это не громкие слова, а конкретные, ощутимые результаты. У нас в компании такие программы обучения и развития резервистов заканчиваются интересными и мощными экзаменами в форме центра оценки, на который приглашаются руководители всех ведущих подразделений. И высокие результаты на экзаменах говорят сами за себя.
Фоторепортаж с одного из таких экзаменов как раз и представлен далее.
Что же касается «ключевых сотрудников», то под ними я понимаю тех людей, которые обладают максимальной ценностью для компании (подразделения). Они приносят наибольшую прибыль (создают наибольшую ценность) и обладают уникальными навыками и знаниями. Проще говоря, с ними дешевле будет договориться и найти компромисс, чем их заменить (уволить).
В работе с ними, и впрямь не обязательно разрабатывать сложные комплексные программы обучения и развития, но все же выделять их в отдельную группу обучения обязательно. Вы спросите: «Почему?» Конечно, вам знаком принцип Парето - 80/20. Мы сталкиваемся с ним повсеместно. Так вот он так же работает и в организации - 20% сотрудников приносят 80% прибыли. Это и есть те самые «ключевые сотрудники», которые проявляют инициативу, активны, обладают знаниями и личностными качествами, позволяющими организации расти и развиваться. Вне зависимости от должности такие люди есть на всех уровнях организации и важно выделять эту группу и мотивировать на дальнейшую результативную работу в компании.
Именно в работе с ними, индивидуальный коучинг может и должен стать одним из ведущих инструментов обучения и развития. Он позволяет учитывать особенности восприятия мышления, имеющиеся у каждого ключевого специалиста знания и навыки и двигаться в удобном для сотрудника темпе. Вместе с тем для них целесообразны и групповые занятия в форме тренингов в рамках текущих программа обучения для групп ключевых сотрудников. Именно так мною построена работа с данной категорией сотрудников у нас в компании. При этом ведущим методом работы с ключевыми специалистами, конечно, является коучинг. Здесь я полностью согласен с Екатериной Смуровой.
Практика применения коучинга может стать сильным мотивирующим фактором, поскольку он приносит пользу не только организации, но и работнику. Ценность организации в глазах ключевого сотрудника возрастает - он понимает, что его ценят, ему помогают достигать целей и увеличивать эффективность в работе. Результаты коуч-сессий проявляются практически сразу, конечно если коуч - профессионал своего дела. Сотрудник наблюдает динамику своего развития и более осознанно подходит к выполняемым обязанностям. Он осознает свои цели и планирует шаги по их достижению. А положительный результат, как правило, укрепляет уверенность в успехе и уверенность в своих возможностях.
Работа с коучем так же позволяет предупредить профессиональное выгорание - процесс, часто приводящий к стрессу и/или увольнению. Не всегда можно во время отследить процесс "выгорания", что может привести к потере ценного сотрудника. В то время как работа с коучем дает возможность предпринять предупредительные меры в виде новых целей и горизонтов.
Если прочитав данную статью, вы осознали потребность в развитии своих ключевых сотрудников или резервистов, поняли, что им необходим групповой или индивидуальный коучинг, а может быть комплексная программа развития, то вы можете связаться со мной, и мы обсудим детали нашего взаимовыгодного сотрудничества.